Улучшим резюме и отправим отклики за вас
100 откликов в сутки · Улучшение резюме · Умный поиск вакансий
Вы замечали, что кто-то из коллег вроде бы на месте, но… как будто его нет? Приходит вовремя, уходит минута в минуту, на планёрках молчит, инициатив ноль. Формально всё в порядке — задачи закрыты, дедлайны соблюдены. Но энергии, драйва, желания что-то улучшить — не осталось и следа.
Это и есть «тихое увольнение».
Терминquiet quittingвзорвал соцсети в 2022 году — сначала в TikTok, потом подхватили СМИ и HR-сообщество. Суть проста: человек не увольняется физически, но эмоционально уже давно ушёл. Работает строго по должностной инструкции, не берёт на себя лишнего и не горит идеей компании.
Звучит знакомо?
В 2021 году аналитики Gallup зафиксировали: активно вовлечённых сотрудников стало меньше на 5% по сравнению с 2020 годом — State of the Global Workplace 2022 Report (Gallup, 2022). Исследование охватило более 112 000 работников из 160 стран; снижение вовлечённости зафиксировано во всех регионах, включая Северную Америку и Европу.
К 2023 году тренд усилился — исследование компании Resume Builder показало, что более половины работников выполняют только минимум. Опрос проведён среди 1 000 работающих американцев в возрасте 18–65 лет; 52% респондентов признались, что делают ровно столько, сколько требует должностная инструкция, и не более того.
В январе 2026 года ситуация не изменилась — согласно опросу ВЦИОМ, 38% россиян сознательно ограничивают свою вовлечённость в рабочие процессы — [Работа без фанатизма: как россияне относятся к «тихому увольнению». Опрос проведён 15–17 января 2026 года методом телефонного интервью среди 1 600 респондентов старше 18 лет; погрешность не превышает 2,5%.
Почему так происходит? Кто виноват — сотрудники или работодатели? И главное: что с этим делать?
Разбираемся по порядку.
«Тихое увольнение» — это не увольнение в привычном смысле. Человек остаётся в штате, получает зарплату, выполняет свои обязанности. Но делает ровно столько, сколько прописано в трудовом договоре — и ни грамма больше.
Никаких переработок. Никаких «а давайте я ещё вот это сделаю». Никаких инициатив и предложений по улучшению процессов.
Просто работа. От звонка до звонка.
Согласно опросу ВЦИОМ (январь 2026), 38% россиян сознательно ограничивают свою вовлечённость в рабочие процессы. Опрос проведён 15–17 января 2026 года методом телефонного интервью среди 1 600 респондентов старше 18 лет; погрешность не превышает 2,5%. Основные причины: отсутствие карьерного роста (42%), несоответствие зарплаты ожиданиям (38%), хроническая усталость и переработки (34%).
Важный момент: это не саботаж и не лень. Человек выполняет свои обязанности качественно. Просто он больше не готов жертвовать личным временем, здоровьем и энергией ради компании, которая (как ему кажется) не ценит его вклад.
Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.
Терминquiet quittingпоявился в TikTok летом 2022 года. Инженер Заид Хан (@zaidleppelin) выложил короткое видео, где объяснил: «Работа — это не вся твоя жизнь. Ты можешь делать свои обязанности хорошо, но не гореть на работе 24/7».
Видео набрало миллионы просмотров. Люди массово начали делиться своими историями: как они годами перерабатывали, брали на себя чужие задачи, жертвовали выходными — и в итоге получали только выгорание и разочарование.
Пандемия COVID-19 ускорила процесс. Удалёнка размыла границы между работой и личной жизнью. Многие поняли: бесконечная гонка за KPI и повышениями не делает их счастливее.
Согласно исследованию McKinsey (2023), 54% работников ставят баланс между работой и личной жизнью выше карьерного роста — для сравнения, в 2019 году таких было всего 31% — The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? (McKinsey, 2023). Исследование проведено среди 13 000 работников из 16 стран; методология включала онлайн-опросы и глубинные интервью с HR-директорами крупных компаний.
Работа без фанатизма перестала быть чем-то постыдным. Наоборот — это стало осознанным выбором людей, которые хотят жить, а не только работать.
Часто «тихое увольнение» путают с выгоранием или саботажем. Но это разные вещи.
Выгорание — это состояние эмоционального, физического и ментального истощения. Человек хочет работать, но не может — у него просто не осталось сил. Выгорание включено ВОЗ в Международную классификацию болезней (МКБ-11) как «синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолён» — ICD-11 for Mortality and Morbidity Statistics: QD85 Burn-out (WHO, 2022). Это не самостоятельный медицинский диагноз, а профессиональный феномен, требующий вмешательства специалистов.
При выгорании нужна помощь — отдых, психотерапия, смена условий труда.
«Тихое увольнение» — это осознанный выбор. Человек не истощён, он просто решил не вкладываться сверх нормы. Он может работать качественно, но без энтузиазма и инициативы.
«Итальянская забастовка» (work-to-rule) — это форма протеста, когда сотрудники намеренно следуют всем правилам и инструкциям до абсурда, чтобы замедлить работу компании. Цель — добиться уступок от руководства.
«Тихое увольнение» — не протест. Это просто новая норма отношения к работе.
Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.
Умный подбор вакансий, автоотклики с сопроводительными письмами, улучшение резюме и многое другое — всё это уже ждёт вас!
Раньше сотрудник первым предлагал идеи на планёрках, брался за новые проекты, задавал вопросы. Теперь молчит. На встречах присутствует физически, но мысленно где-то далеко.
Он не предлагает улучшений, не участвует в обсуждениях, не проявляет интереса к стратегии компании.
Исследование Harvard Business Review (2024) показало: снижение добровольных инициатив на 40% и более — один из главных сигналов «отключения» сотрудника от команды. Анализ проведён на основе данных 2 500 компаний из США и Европы; метрики включали частоту предложений по улучшению процессов, участие в корпоративных инициативах и активность в командных чатах.
Это не лень. Это сигнал: человек больше не видит смысла вкладываться.
Сотрудник приходит ровно к началу рабочего дня и уходит ровно в конец. Никаких задержек, никаких «ещё пять минут, доделаю». Если задача не входит в его прямые обязанности — он откажется.
Просьба помочь коллеге? «Извини, это не моя зона ответственности».
Срочный проект в пятницу вечером? «У меня планы, давай в понедельник».
Формально он прав — никто не обязан работать сверхурочно. Но если раньше человек был готов подставить плечо, а теперь строго следует букве договора — это тревожный звонок.
Человек перестаёт участвовать в неформальном общении. Не ходит на корпоративы, не отвечает в общих чатах, не поддерживает шутки коллег. Общается только по делу — коротко, сухо, без эмоций.
По данным Gallup (2023), сотрудники с низкой эмоциональной связью с командой в 2,7 раза чаще покидают компанию в течение года — Employee Engagement Slump Continues (Gallup, 2023). Исследование охватило 15 000 работников из США, Канады и Великобритании; выборка включала представителей всех возрастных групп и отраслей.
Отстранённость — это не интроверсия. Это защитная реакция: человек больше не хочет эмоционально вкладываться в отношения с коллегами, потому что не видит в этом смысла.
Предложение возглавить новый проект? «Нет, спасибо».
Просьба обучить нового сотрудника? «Это не входит в мои обязанности».
Возможность выступить на конференции? «Не готов».
Человек не берёт на себя ничего, что выходит за рамки его должностной инструкции. Даже если это могло бы помочь ему в карьере.
Почему? Потому что он больше не верит, что дополнительные усилия будут оценены и вознаграждены.
Качество работы формально остаётся приемлемым, но детали страдают. Больше опечаток в отчётах, пропущенные дедлайны, мелкие недочёты, которых раньше не было.
Согласно отчёту Atlassian (2024), в командах с высокой долей «тихо увольняющихся» сотрудников количество ошибок в проектах увеличивается на 18–22% — The Hidden Cost of Quiet Quitting on Team Performance (Atlassian, 2024). Анализ проведён на основе данных 1 200 команд, использующих Jira и Confluence; метрики включали количество багов, время на исправление и частоту повторных доработок.
Это не саботаж. Просто человек делает минимум, чтобы не получить выговор — но не больше.
Получите резюме, которое привлечёт внимание работодателей и выделит вас среди других кандидатов.
Годами работать по 10–12 часов в день, брать задачи на выходные, отвечать на письма в отпуске — это прямой путь к выгоранию. Рано или поздно организм говорит: «Всё, хватит».
По данным Deloitte (2023), 77% работников испытывали выгорание хотя бы раз за последний год — Workplace Burnout Survey (Deloitte, 2023). Опрос проведён среди 1 000 работников из США; 91% респондентов отметили, что стресс на работе негативно влияет на качество их жизни.
Согласно опросу Хабр Карьеры (2025), 62% IT-специалистов работают более 40 часов в неделю, но лишь 28% получают за это компенсацию — [Переработки в IT: исследование Хабр Карьеры. Опрос проведён в декабре 2024 — январе 2025 года среди 3 200 специалистов из России, Беларуси и Казахстана; 54% респондентов отметили, что переработки стали регулярными и не оплачиваются.
«Тихое увольнение» в этом случае — способ защитить себя. Человек просто перестаёт перерабатывать, чтобы не сгореть окончательно.
Вы три года делаете одно и то же. Просите повышения — вам обещают «в следующем квартале». Предлагаете идеи — их игнорируют или присваивают другие.
Рано или поздно мотивация падает до нуля.
Исследование LinkedIn (2024) показало: 45% сотрудников, покинувших компанию, называли отсутствие карьерного роста главной причиной ухода — [Why Employees Quit: Top Reasons and How to Retain Talent. Анализ проведён на основе данных 5 000 пользователей LinkedIn, сменивших работу в 2023–2024 годах; 68% из них отметили, что пытались обсудить карьерные перспективы с руководством, но не получили конкретных ответов.
Если человек не видит перспектив, он перестаёт стараться. Зачем вкладываться, если это ничего не изменит?
Вы узнаёте, что новый сотрудник на вашей позиции получает на 30% больше. Или что ваша зарплата не индексировалась три года, хотя инфляция растёт.
По данным Glassdoor (2023), несоответствие зарплаты рыночным ожиданиям — вторая по значимости причина снижения вовлечённости сотрудников — Employee Engagement Trends 2023 (Glassdoor, 2023). Исследование проведено среди 2 500 работников из США и Европы; 61% респондентов отметили, что готовы снизить вовлечённость, если не получат повышения зарплаты в течение года.
Согласно исследованию Хабр Карьеры (2025), разрыв в зарплатах между «старыми» и «новыми» сотрудниками на одинаковых позициях в IT-компаниях достигает 20–35%. Опрос проведён среди 4 100 специалистов из России и СНГ; 72% респондентов считают это несправедливым и демотивирующим.
Когда человек чувствует, что его труд недооценён, он перестаёт вкладываться сверх нормы.
Микроменеджмент, публичная критика, игнорирование мнения сотрудников, фаворитизм — всё это разрушает мотивацию.
По данным SHRM (Society for Human Resource Management, 2024), 58% сотрудников в компаниях с токсичной культурой переходят к минимальной вовлечённости в течение первого года. Исследование охватило 1 500 работников из США; основные признаки токсичности: отсутствие обратной связи (64%), публичная критика (52%), игнорирование идей сотрудников (48%).
Если руководитель не умеет управлять людьми, не даёт обратной связи, не поддерживает команду — сотрудники просто перестают стараться.
Постоянные звонки после работы, письма в выходные, ожидание, что вы всегда на связи — это выматывает.
Согласно исследованию Microsoft (2024), 54% работников готовы пожертвовать частью дохода ради гибкого графика и возможности работать удалённо — Work Trend Index 2024: Hybrid Work Is Just Work (Microsoft, 2024). Опрос проведён среди 31 000 работников из 31 страны; 73% респондентов отметили, что баланс между работой и личной жизнью важнее карьерного роста.
Люди хотят жить, а не только работать. И если компания этого не понимает — они просто перестают вкладываться.
Поколение Z и миллениалы выросли в другой реальности. Они видели, как их родители годами работали на одну компанию — и в итоге получали сокращение без компенсаций.
Они не верят в «лояльность к компании». Они верят в баланс, смысл работы и справедливость.
Исследование Deloitte (2024) показало: 76% зумеров готовы отказаться от высокой зарплаты ради работы, которая соответствует их ценностям — среди бумеров таких всего 34% — Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial Survey (Deloitte, 2024). Опрос проведён среди 22 800 представителей поколений Z и миллениалов из 44 стран; 52% респондентов отметили, что готовы сменить работу, если компания не разделяет их ценности.
Для них «тихое увольнение» — это не бунт. Это просто здоровая граница между работой и жизнью.
Если «тихое увольнение» — это реакция сотрудника, то «тихое выживание» (quiet firing) — это действия работодателя, который хочет избавиться от сотрудника, но не хочет платить компенсацию за увольнение.
Вместо прямого разговора компания создаёт невыносимые условия, чтобы человек сам ушёл.
По данным Pew Research Center (2023), 35% работников сталкивались с признаками «тихого выживания» хотя бы раз в карьере. Опрос проведён среди 5 900 работников из США; методология включала телефонные интервью и онлайн-анкетирование.
Вот основные сигналы:
Это не случайность. Это стратегия.
Цель — сделать так, чтобы вы сами поняли: вас здесь не ждут. И ушли по собственному желанию.
Создаем письма, которые повышают число просмотров и приглашений на собеседование — попробуйте бесплатно
Когда сотрудники работают «от звонка до звонка», они не предлагают улучшений, не ищут новые решения, не оптимизируют процессы.
Согласно отчёту Gallup (2023), компании с высокой вовлечённостью сотрудников показывают на 21% более высокую прибыльность — How to Improve Employee Engagement in the Workplace (Gallup, 2023). Анализ проведён на основе данных 82 000 бизнес-единиц из 230 организаций; метрики включали выручку, прибыль и удовлетворённость клиентов.
Если команда «тихо уволилась», компания теряет конкурентное преимущество.
«Тихое увольнение» заразно. Если один сотрудник перестаёт стараться, другие начинают задумываться: «А зачем я вкладываюсь, если он делает минимум и ничего?»
Исследование Atlassian (2024) показало: в командах, где более 30% сотрудников «тихо уволились», общая удовлетворённость работой падает на 40% — How Quiet Quitting Affects Team Morale (Atlassian, 2024). Анализ проведён на основе опросов 2 100 команд; метрики включали уровень вовлечённости, частоту конфликтов и текучесть кадров.
Моральный климат разрушается. Команда перестаёт быть командой.
«Тихое увольнение» — это часто промежуточная стадия перед реальным увольнением. Человек остаётся в компании, пока ищет новую работу.
По данным LinkedIn (2024), 68% сотрудников, практикующих «тихое увольнение», активно рассматривают предложения от других работодателей. Исследование проведено среди 8 000 пользователей LinkedIn из США, Европы и Азии; 54% респондентов отметили, что уже обновили резюме и откликаются на вакансии.
А когда они уходят, они рассказывают о компании на Glassdoor, hh.ru и в соцсетях. Репутация работодателя страдает.
Чем раньше вы заметите проблему, тем проще её решить.
Вот на что обращать внимание:
Если видите эти признаки — не игнорируйте. Поговорите с человеком.
Люди хотят знать, как они работают. Что они делают хорошо, а что можно улучшить.
По данным Gallup (2023), сотрудники, получающие еженедельную обратную связь, демонстрируют в 3,2 раза более высокую вовлечённость — Why Feedback Matters: The Key to Employee Engagement (Gallup, 2023). Исследование проведено среди 10 000 работников из США и Европы; метрики включали частоту обратной связи, уровень вовлечённости и удовлетворённость работой.
Проводите регулярные 1-on-1 встречи. Не формальные «как дела?», а реальные разговоры о целях, трудностях и перспективах.
Люди должны понимать: если я буду стараться, я получу повышение и рост зарплаты.
Создайте чёткую систему грейдов, KPI и критериев повышения. Обсуждайте карьерные планы на 1-on-1\. Давайте конкретные сроки и условия.
Не обещайте то, что не можете выполнить. Лучше честно сказать: «Сейчас повышения не будет, но вот что ты можешь сделать, чтобы через полгода мы вернулись к этому разговору».
Люди хотят чувствовать, что их вклад ценят.
Исследование O.C. Tanner Institute (2024) показало: сотрудники, получающие регулярное признание, в 2,7 раза реже рассматривают возможность ухода из компании — Global Culture Report 2024 (O.C. Tanner Institute, 2024). Опрос проведён среди 20 000 работников из 13 стран; метрики включали частоту признания, уровень вовлечённости и намерение остаться в компании.
Благодарите публично. Отмечайте достижения. Давайте бонусы за результаты.
Это не требует больших бюджетов. Иногда достаточно просто сказать: «Спасибо, ты отлично справился».
Следите за тем, сколько часов работают ваши сотрудники. Если кто-то регулярно задерживается — это не повод для гордости, а сигнал проблемы.
Перераспределяйте задачи. Нанимайте дополнительных людей. Оптимизируйте процессы.
Не поощряйте культуру переработок. Это путь к выгоранию и «тихому увольнению».
Если вы заметили признаки «тихого увольнения», не игнорируйте их.
Вот что можно сделать:
Иногда человека можно вернуть. Но иногда — нет. И это тоже нормально.
Прежде чем что-то менять, нужно понять, что именно вас беспокоит.
Задайте себе вопросы:
Запишите ответы. Это поможет увидеть картину целиком.
Если проблема решаема, попробуйте поговорить с руководителем.
Не жалуйтесь. Говорите конкретно:
Возможно, руководитель даже не знает о вашей проблеме. Дайте ему шанс её решить.
Вы не обязаны отвечать на письма в 23:00\. Вы не обязаны работать в выходные.
Установите правила:
Это не лень. Это забота о себе.
Если вы видите перспективы в компании — составьте план развития. Какие навыки нужно прокачать? Какие проекты взять? Какие курсы пройти?
Если перспектив нет — начните готовиться к смене работы. Обновите резюме. Пройдите курсы. Начните откликаться на вакансии.
Не сидите в пассивном ожидании. Действуйте.
Иногда лучшее решение — уйти.
Если компания не ценит ваш вклад, не даёт развития, не платит справедливо — зачем оставаться?
Ищите место, где ваши усилия будут вознаграждены. Где вас будут слышать. Где вы сможете расти.
Жизнь слишком коротка, чтобы тратить её на работу, которая вас не радует.
Нет. «Тихое увольнение» — это не лень.
Исследование Gallup (2023) показало: 67% сотрудников, практикующих «тихое увольнение», ранее были высоко вовлечёнными и продуктивными — Is Quiet Quitting Real? (Gallup, 2023). Анализ проведён на основе данных 15 000 работников из США и Европы; метрики включали историю вовлечённости, продуктивность и причины снижения активности.
Это реакция на условия труда. Это защитный механизм.
Люди не ленивы. Они устали от несправедливости, отсутствия признания и хронических переработок.
Нет. «Тихое увольнение» встречается во всех возрастных группах.
По данным Pew Research Center (2023), 42% миллениалов и 28% представителей поколения X также практикуют работу строго по обязанностям. Опрос проведён среди 5 900 работников из США; выборка включала представителей всех возрастных групп.
Просто зумеры более открыто говорят об этом. А старшие поколения делали то же самое, но молча.
Нет. Это не всегда лучшее решение.
Согласно исследованию SHRM (2024), компании, которые работают с причинами «тихого увольнения», удерживают 58% таких сотрудников и возвращают их к высокой вовлечённости. Исследование проведено среди 1 200 HR-специалистов из США; метрики включали успешность программ реинтеграции и уровень вовлечённости через 6 месяцев.
Иногда достаточно изменить условия, дать обратную связь, пересмотреть зарплату — и человек снова начнёт вкладываться.
Увольнение — это крайняя мера. Сначала попробуйте понять и исправить проблему.
Нет. Если сотрудник выполняет свои обязанности, прописанные в трудовом договоре, уволить его за недостаточную вовлечённость нельзя — согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работодатель может расторгнуть договор только по основаниям, предусмотренным законом (неисполнение обязанностей, прогулы, несоответствие должности и т.д.) — Трудовой кодекс РФ, статья 81 (Консультант Плюс, 2024).
«Тихое увольнение» — это не нарушение трудовой дисциплины. Это просто отсутствие инициативы.
Если вы хотите расстаться с таким сотрудником, нужно либо найти реальные основания (невыполнение обязанностей, систематические опоздания и т.д.), либо договориться об увольнении по соглашению сторон.
Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.
Да. В краткосрочной перспективе «тихое увольнение» может помочь восстановить баланс и избежать выгорания.
Если вы годами перерабатывали и чувствуете, что на грани срыва, переход к работе «от звонка до звонка» даёт передышку. Вы восстанавливаете силы, возвращаете себе личное время, снижаете стресс.
Но это не долгосрочное решение.
Если причины недовольства не устранены, рано или поздно вы всё равно уйдёте. Или выгорите окончательно.
«Тихое увольнение» — это сигнал. Используйте это время, чтобы понять, что вам нужно, и принять решение: остаться и изменить условия или уйти.
Временная усталость проходит после отдыха. «Тихое увольнение» — нет.
Вот как их различить:
Если вы чувствуете, что усталость затянулась и не проходит даже после отдыха — это повод задуматься о причинах и принять меры.
«Тихое увольнение» — это не лень и не саботаж, а сигнал о нарушенном балансе между ожиданиями сотрудника и реальностью работы. Для бизнеса это риск потери вовлечённости и талантов, а для человека — временный способ защитить себя от выгорания. Единственный устойчивый выход — честный диалог, справедливые условия и осознанный выбор: менять среду или двигаться дальше.
SEO-копирайтер команды Quick Offer. Отвечает за создание контента, который помогает соискателям находить полезную информацию о рынке труда, а сервису - расти в органическом поиске. Изучает бизнес и экономику в Высшей школе экономики.
Quick Offer улучшит ваше резюме, подберёт лучшие вакансии и откликнется за вас. Результат — в 3 раза больше приглашений на собеседования и никакой рутины!