Улучшим резюме и отправим отклики за вас
100 откликов в сутки · Улучшение резюме · Умный поиск вакансий
На этапе найма работодатели часто используют два инструмента — стажировку и испытательный срок. На первый взгляд они похожи: и там, и там человек только начинает работать в компании. Однако с точки зрения закона это совершенно разные механизмы с разными целями, порядком оформления и последствиями. Неправильный выбор может привести к трудовым спорам, штрафам и доначислениям. В этой статье разберёмся, чем стажировка отличается от испытательного срока, как их правильно оформить и в каких случаях работодателю выгоднее выбрать тот или иной вариант.
Когда компания ищет новых людей, перед HR встаёт вопрос: оформить стажировку или сразу установить испытательный срок? На первый взгляд разница кажется формальной. Но на деле выбор не того инструмента может обернуться штрафами, судебными разбирательствами и репутационными потерями.
Почему так происходит? Потому что стажировка и испытательный срок — это разные правовые конструкции с разными целями, порядком оформления и последствиями. Неправильный выбор приводит к нарушению Трудового кодекса. Например, если компания оформит опытного специалиста стажёром по договору ГПХ, а потом суд признает отношения трудовыми — работодателю грозят доначисления взносов, штрафы и выплата компенсаций.
Или другой сценарий: работодатель устанавливает испытание беременной сотруднице. Это прямое нарушение статьи 70 ТК РФ, и при обращении в суд компанию обяжут восстановить её на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
Путаница в терминах — это не просто бюрократия. Это риск для бизнеса.
Испытательный срок регулируется статьёй 70 Трудового кодекса РФ. Максимальная продолжительность — три месяца для рядовых сотрудников, шесть месяцев для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений.
Некоторым категориям граждан (беременным женщинам, несовершеннолетним, молодым специалистам после вуза, лицам, избранным по конкурсу, принятым на срочный договор до двух месяцев, а также лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя) испытательный срок устанавливать нельзя. Полный перечень исключений приведён в части четвёртой статьи 70 ТК РФ .
Стажировка в Трудовом кодексе как отдельное понятие не закреплена. Она оформляется через разные виды договоров: срочный трудовой договор (статья 59), ученический договор (глава 32) или договор гражданско-правового характера. Выбор зависит от цели: обучение, адаптация или выполнение конкретной задачи.
Важно: Информация носит общий характер и не заменяет консультацию специалиста.
Обе формы требуют письменного оформления. Устная договорённость не защитит ни работодателя, ни сотрудника (статья 67 ТК РФ, статья 198 ТК РФ).
Стажировка — это период, когда человек приходит в компанию, чтобы научиться чему-то новому или закрепить теоретические знания на практике. Главная задача — не проверка готовности к работе, а именно обучение.
Например, студент IT-факультета приходит на стажировку в отдел разработки, чтобы понять, как устроена работа над реальным продуктом. Или человек меняет профессию и хочет попробовать себя в новой роли, прежде чем принять окончательное решение.
Стажировка может быть оплачиваемой или неоплачиваемой (но только в рамках учебной практики студентов, когда нет производственных задач). Во всех остальных случаях труд должен оплачиваться.
Стажировка подходит:
Иногда компании используют стажировку как инструмент для формирования кадрового резерва: приглашают талантливых студентов, обучают их, а затем предлагают постоянную работу.
Если стажировка оформляется через срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ), стажер получает все права работника: оплату труда не ниже МРОТ, отчисления в Социальный фонд России (СФР), отпуск и больничный.
Договор заключается на определённый срок — от двух месяцев до пяти лет. По окончании стажировки работодатель может предложить постоянную должность или расстаться с человеком без объяснения причин (если это предусмотрено договором).
Ученический договор регулируется главой 32 ТК РФ. Он подходит, если компания хочет обучить человека конкретной профессии или квалификации. Человеку выплачивают стипендию, размер которой не может быть ниже МРОТ (статья 204 ТК РФ).
Время ученичества определяется соглашением сторон и может варьироваться в зависимости от сложности программы обучения (статья 200 ТК РФ). После обучения стажер обязан отработать в компании срок, указанный в договоре, или вернуть стоимость обучения (статья 207 ТК РФ, статья 249 ТК РФ).
Этот вариант удобен, когда нужно подготовить специалиста под конкретные задачи компании.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) — самый гибкий, но и самый рискованный вариант. Стажер работает как исполнитель, а не как сотрудник. Он не получает социальных гарантий (отпуск, больничный), но и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.
Работодатель платит страховые взносы на обязательное пенсионное и медицинское страхование, но не на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (если это не предусмотрено договором). НДФЛ удерживается в общем порядке (статья 420 НК РФ, статья 226 НК РФ).
Однако если стажер выполняет те же задачи, что и штатные сотрудники, работает по графику и подчиняется руководителю — суд признает отношения трудовыми (Определение Верховного Суда РФ от 27.03.2017 № 69-КГ17-2, Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022)). Тогда работодателю придётся доплатить все взносы, компенсации и штрафы.
Умный подбор вакансий, автоотклики с сопроводительными письмами, улучшение резюме и многое другое — всё это уже ждёт вас!
Испытательный срок — это период, когда работодатель проверяет, подходит ли новый сотрудник для конкретной должности. Человек уже принят в штат, выполняет реальные задачи и получает полную зарплату.
Цель не в обучении, а в оценке. Может ли человек справляться с обязанностями? Вписывается ли в команду? Соответствует ли заявленным компетенциям?
Испытательный срок устанавливается при приёме на работу нового сотрудника. Это может быть как опытный специалист, так и начинающий. Главное — человек принимается на постоянную должность, а не на временный проект.
Испытание не применяется к беременным женщинам, несовершеннолетним, молодым специалистам после вуза, лицам, избранным по конкурсу, и некоторым другим категориям (статья 70 ТК РФ).
Испытательный срок должен быть прописан в трудовом договоре. Если про испытание в договоре не написано, считается, что работник принят без него (статья 70 ТК РФ: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства... Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания»).
Нельзя установить испытание устно или добавить его позже, после подписания договора. Это нарушение закона.
Для рядовых сотрудников испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений — шести месяцев (статья 70 ТК РФ).
Срочный трудовой договор (от двух до шести месяцев) позволяет установить испытание не более двух недель (статья 70 ТК РФ).
Если работодатель указал в договоре испытание длиннее законного максимума, условие автоматически сокращается до трёх (или шести) месяцев (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Испытательный срок нельзя устанавливать:
Полный перечень приведён в части четвёртой статьи 70 ТК РФ.
Стажировка — это обучение. Человек приходит, чтобы получить новые знания, освоить профессию или закрепить теорию на практике.
Испытательный срок — это проверка. Работодатель оценивает, подходит ли сотрудник для конкретной должности.
Вот простой пример: студент приходит на стажировку в маркетинговое агентство, чтобы понять, как устроена работа с клиентами. Это обучение. А опытный маркетолог устраивается на новую работу с испытательным сроком три месяца — работодатель проверяет, справится ли он с задачами.
Стажер может быть оформлен по-разному: как сотрудник по срочному трудовому договору, как ученик по ученическому договору или как исполнитель по договору ГПХ. Его статус зависит от выбранной формы.
Сотрудник на испытательном сроке — это полноценный работник. Он принят в штат, имеет все права и обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом.
Стажировка оформляется через срочный трудовой договор, ученический договор или договор ГПХ. Выбор зависит от цели и задач.
Испытательный срок — это условие в обычном трудовом договоре. Никаких дополнительных документов не требуется.
Стажер на срочном трудовом договоре получает зарплату не ниже МРОТ, отпуск, больничный и все социальные гарантии. Стажер на ученическом договоре получает стипендию. Стажер на ГПХ — вознаграждение по договору, но без социальных гарантий.
Сотрудник на испытательном сроке получает полную зарплату, указанную в трудовом договоре. Снижать оплату из-за испытательного срока нельзя. Это нарушение статьи 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»).
Стажировка может длиться от нескольких недель до нескольких месяцев — в зависимости от договора. Стажер имеет право уйти, предупредив работодателя в сроки, установленные договором (для срочного трудового договора — как правило, за три дня, но это зависит от срока договора; для ГПХ — согласно условиям договора) (статья 80 ТК РФ).
Испытательный срок длится до трёх месяцев (или до шести для руководителей). Если сотрудник не прошёл испытание, работодатель может его уволить — но только с предупреждением за три дня и письменным обоснованием причин (статья 71 ТК РФ).
Если испытательный срок истёк, а работодатель не уволил сотрудника, человек автоматически считается принятым на постоянной основе (статья 71 ТК РФ): «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор... Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание»).
| Параметр | Стажировка | Испытательный срок |
|---|---|---|
| Цель | Обучение, получение опыта | Проверка соответствия должности |
| Правовой статус | Зависит от договора (срочный, ученический, ГПХ) | Полноценный сотрудник в штате |
| Оформление | Срочный трудовой договор, ученический договор или ГПХ | Условие в трудовом договоре |
| Оплата | От стипендии до полной зарплаты (зависит от договора) | Полная зарплата, не ниже указанной в договоре |
| Социальные гарантии | Зависит от договора | Все гарантии по ТК РФ |
| Продолжительность | От нескольких недель до нескольких месяцев | До 3 месяцев (до 6 для руководителей) |
| Условия увольнения | Согласно договору | Предупреждение за 3 дня с обоснованием |
Получите резюме, которое привлечёт внимание работодателей и выделит вас среди других кандидатов.
Если компания хочет найти перспективных студентов или выпускников, стажировка — идеальный инструмент. Можно пригласить несколько человек, обучить их, а затем предложить постоянную работу лучшим.
Например, IT-компания запускает летнюю стажировку для студентов третьего курса. За три месяца ребята работают над реальными задачами, получают менторскую поддержку и зарплату. По итогам компания отбирает двух-трёх человек и предлагает им оффер после окончания вуза.
Иногда компании нужен человек на конкретный проект — например, на запуск нового продукта или подготовку мероприятия. В этом случае стажировка по срочному трудовому договору или ГПХ позволяет привлечь специалиста без долгосрочных обязательств.
Стажировка помогает выращивать будущих сотрудников. Компания обучает людей под свои задачи, а затем предлагает им постоянную работу. Это особенно актуально для специфических индустрий, где сложно найти готовых специалистов на рынке.
Если компания ищет сотрудника на постоянную позицию, испытательный срок — обязательный инструмент. Он позволяет проверить, подходит ли человек для роли, прежде чем принимать окончательное решение.
Например, компания нанимает нового менеджера по продажам. На собеседовании кандидат произвёл хорошее впечатление, но как он покажет себя в реальной работе — неизвестно. Испытательный срок три месяца даёт возможность оценить результаты и принять взвешенное решение.
Резюме и собеседование не всегда дают полную картину. Испытательный срок позволяет увидеть, как человек работает в команде, справляется со стрессом, решает нестандартные задачи.
Например, дизайнер может отлично рисовать, но не уметь работать с обратной связью. Или разработчик может знать все технологии, но не вписываться в корпоративную культуру. Испытательный срок помогает выявить такие моменты.
Некоторые работодатели оформляют опытных специалистов стажёрами по договору ГПХ, чтобы сэкономить на налогах и социальных взносах. Это незаконно.
Пример из судебной практики: компания оформила опытного маркетолога стажером на ГПХ. Человек работал в офисе, подчинялся руководителю, выполнял те же задачи, что и штатные сотрудники. Суд признал отношения трудовыми, обязал работодателя выплатить компенсации и доначислить взносы (Определение Верховного Суда РФ от 27.03.2017 № 69-КГ17-2, Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022)).
Как избежать: если человек выполняет постоянные задачи и работает как штатный сотрудник, оформляйте его по трудовому договору с испытательным сроком.
Неоплачиваемая стажировка — это нарушение Трудового кодекса. Исключение — учебная практика студентов, когда человек приходит в компанию для наблюдения и обучения, но не выполняет производственных задач (статья 133 ТК РФ).
Если стажер выполняет реальную работу — пишет код, обрабатывает заявки, готовит отчёты — ему нужно платить. Минимум — МРОТ (с учётом районных коэффициентов).
Как избежать: оформляйте стажировку правильно и платите людям за их труд.
Иногда компания сначала проводит стажировку, а потом предлагает человеку постоянную работу с испытательным сроком. Формально это не запрещено, но выглядит странно: зачем дважды проверять одного и того же человека?
Кроме того, если стажировка была оформлена по срочному трудовому договору, а затем человека приняли на постоянную работу, суд может признать, что фактически трудовые отношения начались ещё во время стажировки. Тогда испытательный срок окажется незаконным.
Как избежать: если стажировка прошла успешно, принимайте человека на работу без испытательного срока. Или сразу оформляйте испытание, а не стажировку.
Некоторые работодатели думают, что на испытательном сроке можно уволить человека в любой момент без объяснений. Это не так.
Работодатель обязан:
Если процедура нарушена, суд может восстановить сотрудника на работе и обязать работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (статья 71 ТК РФ), Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020)).
Как избежать: соблюдайте процедуру увольнения, фиксируйте все недочёты в работе сотрудника и предупреждайте его письменно.
Создаем письма, которые повышают число просмотров и приглашений на собеседование — попробуйте бесплатно
Нет, в большинстве случаев нельзя. Стажер на срочном трудовом договоре получает оплату не ниже МРОТ. Стажер на ГПХ получает вознаграждение, указанное в договоре (статья 133 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-2/В-800).
Неоплачиваемая стажировка допустима только в рамках учебной практики студентов, когда она организована образовательным учреждением и не связана с производственными задачами компании (Письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-2/В-800).
Нет, процедура увольнения требует предупреждения за три дня (статья 71 ТК РФ).
Увольнение «одним днем» возможно только по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) или при грубом нарушении (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны) (статья 81 ТК РФ).
Зависит от того, как оформлена стажировка. Если стажер работает по срочному трудовому договору, этот период входит в трудовой стаж. Если стажировка оформлена по договору ГПХ, она может учитываться в страховом стаже при условии уплаты страховых взносов в Социальный фонд России (Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»).
Если испытательный срок истекает во время больничного, он автоматически продлевается на количество дней болезни (статья 70 ТК РФ): «В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе»).
Работодатель не может уволить сотрудника во время больничного — это нарушение закона.
Выбор между стажировкой и испытательным сроком зависит от цели найма:
Не пытайтесь заменить одно другим. Это приведёт к нарушению законодательства и судебным спорам.
Правильное оформление трудовых отношений — это не бюрократия, а защита интересов компании. Ошибки в договорах, нарушение процедуры увольнения или неоплачиваемая стажировка могут обернуться штрафами, доначислениями и репутационными потерями. Если сомневаетесь — консультируйтесь с юристом. Лучше потратить время на правильное оформление, чем потом разбираться с последствиями.
Quick Offer улучшит ваше резюме, подберёт лучшие вакансии и откликнется за вас. Результат — в 3 раза больше приглашений на собеседования и никакой рутины!
