Изменения в трудовом кодексе 2026: новые правила работы, договоров и отпусков

Изменения в трудовом кодексе 2026: что меняется и кого это касается

Ключевые поправки вступают в силу с 1 сентября 2026 года по Федеральному закону № 144-ФЗ от 25.05.2026 и Федеральному закону № 90-ФЗ от 09.04.2026\. Ещё один блок начал действовать раньше — с 1 января 2026 года по Федеральному закону № 510-ФЗ от 28.12.2025.

Материал проверен по состоянию на июль 2026 года. Перед применением нормы смотрите актуальную редакцию ТК РФ на pravo.gov.ru, текст федерального закона о поправках и разъяснения Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф».

Кого касаются изменения в ТК РФ 2026

Новые законы с 1 сентября 2026: какие нормы важно отследить

1. 01.01.2026 — вступили в силу поправки по ФЗ № 510-ФЗ: изменения в ст. 41, 64.1 ТК РФ и введение ст. 281.1 ТК РФ, регулирующие условия коллективного договора и гарантии при приёме.
2. 09.04.2026 — принят ФЗ № 90-ФЗ (изменения ст. 128 ТК РФ), вступает в силу с 01.09.2026.
3. 25.05.2026 — принят ФЗ № 144-ФЗ (сверхурочная работа, ст. 99, 152, 125 ТК РФ, испытательный срок, увольнение), вступает в силу с 01.09.2026.

Новые законы с 1 сентября 2026 затрагивают сразу несколько блоков: переработки, отпуска, испытательный срок, увольнение за хищение. Работодателю стоит проверить каждый из них — не потому что «так надо», а потому что старый шаблон договора или ПВТР может прямо противоречить новой норме.

Новый трудовой кодекс 2026 или поправки к действующему ТК РФ

Фраза «новый трудовой кодекс 2026» юридически некорректна, если под ней понимать принятие нового кодекса. Трудовой кодекс Российской Федерации принят ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, а в 2026 году речь идёт о поправках к действующей редакции. Официальная формула таких законов: «внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации».

Почему это важно? Формулировка «новый кодекс» создаёт лишнюю тревогу. Работнику кажется, что все правила переписали заново, работодатель начинает обновлять документы вслепую. Правильный подход другой: открыть изменённую статью, посмотреть дату вступления в силу, затем проверить локальный акт и конкретный договор.

Из моего опыта чтения кадровых документов: ошибка чаще не в том, что компания «не знает закон», а в том, что шаблон живёт дольше нормы. Вакансия обновилась, должность поменялась, а в ПВТР всё ещё старый порядок. Потом приходит спор — и всплывает не новость, а документ.

Сверхурочная работа в 2026 году: новые правила привлечения и лимиты

Сверхурочная работа в 2026 году остаётся работой по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени. Запрос «сверхурочные новые правила» в 2026 году — прежде всего про лимит, согласие, учёт и оплату.

До 01.09.2026 базовая норма статьи 99 ТК РФ ограничивает переработку: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. С 01.09.2026 ФЗ № 144-ФЗ вносит два ключевых изменения.

• Годовой лимит. Продолжительность сверхурочной работы можно увеличить со 120 до 240 часов в год — но только если это прямо закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Без коллективного договора потолок остаётся 120 часов. Увеличение лимита — право, а не обязанность работодателя.
• Ежедневный лимит. Вместо «не более 4 часов в течение двух дней подряд» устанавливается «не более 4 часов в день». Для сменных графиков это существенно: теперь работодатель может привлекать сотрудника к переработке несколько дней подряд — при соблюдении годового лимита и наличии согласия работника.

Сверхурочная работа: что проверить до и после 01.09.2026

Кадровый риск здесь простой. Если компания ведёт учёт рабочего времени вручную и не видит накопленные часы сверхурочной работы за год, превышение обнаружится поздно — уже в споре, при проверке или при увольнении.

Международные данные подтверждают, что работодатели реагируют на лимиты и повышенную оплату изменением графиков. После введения новых порогов сверхурочных работники Калифорнии были примерно на 8% менее склонны работать более 50 часов в неделю (Hill A., «Effects of Overtime for California Agricultural Workers», Iowa State University, 2023). Это не источник российского права, но хороший аргумент в пользу точного учёта: переработка быстро становится управленческим и финансовым вопросом.

Согласие работника на сверхурочную работу: когда нужно и как оформить

Письменное согласие работника нужно получать до привлечения к сверхурочной работе. Без него работодатель может действовать только в исключениях части 3 статьи 99 ТК РФ: предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение последствий стихийного бедствия, неотложные работы при чрезвычайных обстоятельствах.

В документе указывают причину, дату, продолжительность, должность и ФИО сотрудника, подпись. Согласие оформляют отдельным заявлением или отметкой на приказе. Для льготных категорий работников важно письменно подтвердить, что человек уведомлён о праве отказаться (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Вот где часто ломается порядок. Руководитель пишет в мессенджере: «останься на два часа». Сотрудник остаётся. Табель потом подгоняют. Формально работа была, но документов нет. Если возникнет спор об оплате, доказательства придётся собирать по переписке, пропускам, логам системы.

За нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе применяется статья 5.27 КоАП РФ. Базовый штраф — 1 000–5 000 рублей для должностных лиц и ИП, 30 000–50 000 рублей для юридических лиц. За невыплату сверхурочных по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ: 10 000–20 000 рублей для должностных лиц и 30 000–50 000 рублей для юрлиц. Размеры штрафов необходимо проверять по актуальной редакции КоАП РФ.

Три категории работников по подклассам вредности

С 01.09.2026 закон вводит многоуровневую классификацию по степени допуска к переработкам.

1. Жёсткий потолок 120 ч/год — лимит нельзя увеличить даже при наличии коллективного договора: работники с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4 (по результатам СОУТ); работники государственных и муниципальных учреждений с внутренним совместительством более 1/4 месячной нормы (новая ч. 7 ст. 99 ТК РФ).
2. Особый порядок согласия для работы свыше 120 ч/год — нужны письменное согласие и медицинское заключение: работники пенсионного и предпенсионного возраста; работники с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2.
3. Общий порядок — лимит до 240 ч/год при наличии коллективного договора или отраслевого соглашения: все остальные работники; привлечение свыше 120 ч/год — только с письменного согласия.

Оплата сверхурочной работы: как применять новые правила

Оплата сверхурочной работы строится вокруг статьи 152 ТК РФ: первые 2 часа — не менее 1,5×, последующие — не менее 2×. Больший размер может установить коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор. По желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха.

С 01.09.2026 ФЗ № 144-ФЗ внедряет «накопительный принцип»:

• До 120 ч/год включительно: первые 2 часа каждого эпизода переработки — не менее 1,5×; последующие часы того же эпизода — не менее 2×.
• С 121-го часа в году: правило «первых двух часов» перестаёт действовать. Каждый час переработки оплачивается не менее чем в двойном размере — вне зависимости от того, первый это час в смене или пятый.

Пример. У сотрудника на 15 октября накоплено 119 часов сверхурочных за год. В этот день он отработал 3 часа сверх нормы: 1-й час (120-й в году) → 1,5×; 2-й час (121-й в году) → 2,0×; 3-й час (122-й в году) → 2,0×. Вывод для работодателя: с октября–ноября переработки становятся существенно дороже. Это стимул перераспределять нагрузку в первой половине года.

Как считать оплату часов сверхурочной работы

При окладе сначала определяют стоимость часа (оклад делят на норму часов), затем применяют коэффициенты по порядку. При сдельной оплате сверхурочные оплачиваются по сдельным расценкам плюс повышенный размер за сверхурочные часы.

Статья 136 ТК РФ требует выдавать расчётный листок с составными частями заработной платы. Начисление за часы сверхурочной работы должно быть видно в расчётных документах. Если строка спрятана в премии или «доплате по договорённости», потом сложно доказать, что работнику оплатили именно переработку в нужном размере.

Суммированный учёт рабочего времени и переработка

При суммированном учёте рабочего времени (СУРВ) сверхурочными считаются часы сверх нормы за учётный период. Работа сверх отдельной смены не всегда автоматически означает сверхурочную работу, если по итогам периода норма не превышена. Это важно для торговли, производства, транспорта, медицины, охраны.

До 01.09.2026 бухгалтер считал все часы переработки за учётный период в одну корзину: первые 2 часа из всей массы — 1,5×, остальные — 2×. С 01.09.2026 оплата считается исходя из сверхурочного времени, приходящегося на конкретный день (смену). Это позиция Верховного Суда РФ, закреплённая в новой редакции ст. 152 ТК РФ.

Пример. Сотрудник со СУРВ за месяц задержался 10 раз по 2 часа (20 ч переработки, годовой счётчик не превысил 120 ч). Как было: 2 ч × 1,5× + 18 ч × 2×. Как стало: каждый из 10 эпизодов — 2 ч × 1,5×; итого все 20 ч по 1,5×. Это изменение может снизить выплаты при коротких регулярных задержках — важно объяснить это сотрудникам заранее.

Отдельно: с 01.09.2026 для работников, чей труд связан с движением железнодорожных транспортных средств или управлением ими, вводится специальный порядок оплаты сверхурочной работы по новой ст. 329.1 ТК РФ. Перечень таких категорий утвердит Минтранс по согласованию с Минтрудом.

1. Определить режим рабочего времени по трудовому договору, ПВТР и графику.
2. Сравнить фактические часы с нормой.
3. Проверить лимит сверхурочной и ежедневное ограничение «4 часа в день».
4. Найти основание привлечения и проверить согласие работника (для льготных категорий — медзаключение).
5. Рассчитать оплату с учётом правила 121-го часа.
6. Отразить часы в табеле (код «С» или «04») и начисления в расчётном листке.

Неполный рабочий день и неполное рабочее время: что проверить в трудовом договоре

Неполный рабочий день и неполное рабочее время в 2026 году нужно фиксировать письменно: в трудовом договоре при приёме или в дополнительном соглашении, если режим меняется позже. С 01.09.2026 по ФЗ № 90-ФЗ работодатель обязан письменно рассмотреть заявление о неполном рабочем времени не позднее 5 рабочих дней с даты его получения.

Правило распространяется на категории работников, которые уже по закону имеют право требовать неполного режима (ст. 93 ТК РФ): беременные женщины; один из родителей (опекун, попечитель) ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет; работник, ухаживающий за больным членом семьи по медицинскому заключению; работники, для которых такое право предусмотрено законом.

Оплата при неполном режиме — пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ (ст. 93 ТК РФ). Сам факт неполного рабочего времени не лишает работника трудовых прав. Но условия должны быть прозрачными: сколько дней, сколько часов, как распределяется смена, как считается зарплата.

Что делать при отказе. Если работник относится к льготной категории, а работодатель затягивает или отказывает без основания, стоит письменно зафиксировать факт подачи заявления (второй экземпляр с отметкой о приёме) и обратиться на портал «Онлайнинспекция.рф» или в территориальную инспекцию Роструда.

На рынке много вакансий с фразами «частичная занятость», «гибкий график», «можно совмещать». Но в договоре должны быть не эмоции, а режим рабочего времени, оплата, условия труда, порядок изменения графика. По данным доклада OECD Employment Outlook 2025, в 2023 году частичная занятость составляла 17,6% рабочих мест в странах ОЭСР, при этом 71% частично занятых работников — женщины (OECD Publishing, 2025). Это не российская статистика, но она напоминает: неполного рабочего времени чаще всего касается людей с семейными обязанностями или обучением.

Срочный трудовой договор: какие условия и сроки требуют внимания

Срочный трудовой договор в 2026 году требует проверки основания, срока, условий труда, порядка продления и прекращения. С 01.09.2026 для малого и среднего бизнеса порог численности для заключения срочных договоров по соглашению сторон повышается с 35 до 70 работников. Исключение: для организаций розничной торговли и бытового обслуживания лимит остаётся 20 человек.

Срочность должна иметь законное основание. В договоре указывают срок, причину срочного характера, должность, условия труда, режим рабочего времени, оплату и гарантии. Если основание выглядит искусственно — риск спора растёт.

Для работника срочный договор — не всегда плохо. Бывает проект, сезон, замещение. Плохо, когда срочность используется как способ держать человека в неопределённости. Если при приёме говорят «потом продлим», стоит попросить объяснить основание срока и условия прекращения.

По данным отчёта ОЭСР 2024 года, после реформы 2021 года доля временных контрактов в Испании снизилась с более чем 20% до менее 15% к первому кварталу 2023 года без снижения общей занятости (OECD, «Reviving Broadly Shared Productivity Growth in Spain», OECD Publishing, 2024). Урок простой: когда закон ограничивает временность, работодатели внимательнее относятся к основаниям договоров.

Отзыв из отпуска без согласия работника: где возникают риски

Отзыв из отпуска без согласия работника недопустим: статья 125 ТК РФ прямо закрепляет, что отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска допускается только с согласия работника. Производственная необходимость сама по себе не даёт работодателю права прервать отпуск единолично.

Роструд в разъяснениях по статье 125 ТК РФ придерживается той же логики: работодатель не прерывает отпуск в одностороннем порядке, а получает согласие работника и оформляет перенос оставшейся части. Неиспользованная часть отпуска предоставляется в удобное для работника время в текущем рабочем году или присоединяется к отпуску за следующий год.

До 01.09.2026 статья 125 ТК РФ содержит запрет на отзыв работников до 18 лет и работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. С 01.09.2026 снят запрет на отзыв из отпуска работников, занятых на вредных или опасных работах, — но только в исключительных, чрезвычайных ситуациях: предотвращение катастрофы, производственной аварии, последствий стихийного бедствия. Работа в период такого отзыва оплачивается не менее чем в двойном размере. Ключевое правило о согласии работника сохраняет значение: снятие запрета для категории не означает автоматический отзыв без согласия.

Что делать, если давят. Отказ выйти на работу не является нарушением дисциплины. Согласие лучше оформлять письменно и осознанно. Если давление продолжается — зафиксировать отказ письменно и обратиться на «Онлайнинспекция.рф».

Что работодателю обновить до 1 сентября 2026 года

Локальные акты: ПВТР, положение об оплате труда и коллективный договор

Локальные акты нужно обновлять тем же порядком, в котором они принимаются, с учётом мнения представительного органа работников, если он есть. Особенно важен коллективный договор: если его нет, нельзя просто вписать 240 часов в приказ руководителя — нужна правовая опора в колдоговоре или отраслевом соглашении, иначе при проверке ГИТ лимит признают незаконным.

Минимальный маршрут — проверить ПВТР, положение об оплате труда, коллективный договор, шаблоны трудовых договоров, формы согласий, уведомлений и приказов, табель учёта рабочего времени, расчётные листки, инструкции для кадровиков и бухгалтерии.

Кадровые документы: уведомления, заявления и приказы

Кадровые документы в 2026 году должны подтверждать не только факт работы, но и законность процедуры. В приказе о привлечении к сверхурочной работе указывают причину, дату, продолжительность, ФИО, должность и реквизиты согласия. Всё это звучит скучно, но именно эти документы потом отвечают на вопрос: было право или была устная договорённость.

Работодателям рекомендуется провести аудит должностей, систем учёта времени и политик оплаты до вступления новых правил в силу (American Council on Education, «Guidance on the New FLSA Overtime Rule», 2024).

• Проверить локальные акты на соответствие изменениям 2026 года.
• Обновить порядок привлечения к сверхурочной работе с учётом лимита «4 часа в день».
• Настроить персональный счётчик сверхурочных часов по каждому сотруднику — особенно для перехода через порог 120 ч.
• Проверить положение об оплате труда: разделение ставок 1,5× и 2,0× по годовому счётчику, посменный алгоритм при СУРВ.
• Проверить результаты СОУТ: у кого подкласс 3.3/3.4 (лимит 120 ч), у кого 3.1/3.2 (согласие + медзаключение).
• Закрепить в ПВТР медицинский регламент: порядок направления на профосмотр и диспансеризацию при переработке свыше 120 ч/год.
• Прописать в ПВТР процедуру «дня здоровья»: заявление, сроки, справка из медучреждения.
• Обновить формы письменного согласия и уведомлений о праве отказаться.
• Обновить шаблоны трудовых договоров: убрать испытание для женщин с детьми до 3 лет.
• Обновить инструкцию по дисциплинарным взысканиям: новое основание увольнения при прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям.
• Проверить шаблоны срочных договоров и порог численности для МСП.
• Подготовить формы заявлений о неполном рабочем времени и регламент ответа за 5 рабочих дней.
• Прописать оплату в двойном размере при отзыве из отпуска «вредников» в случае ЧС.
• Обучить кадровика, бухгалтера и руководителей подразделений; сверить спорные вопросы с актуальной редакцией ТК РФ и разъяснениями Роструда.

Часто задаваемые вопросы

Обязательно ли увеличивать лимит сверхурочных до 240 часов?

Нет. Увеличение — право, а не обязанность работодателя. Без коллективного договора или отраслевого соглашения лимит остаётся 120 ч/год.

Можно ли прописать 240 часов в ПВТР без коллективного договора?

Нет. ПВТР без опоры на коллективный договор или отраслевое соглашение не даёт права на лимит 240 ч. При проверке ГИТ такое привлечение признают нарушением.

Как считать оплату, если работник накопил 150 часов сверхурочных за год?

Первые 120 ч — по стандартной схеме (1,5× за первые 2 ч каждого эпизода, 2× за последующие). С 121-го по 150-й час — каждый час не менее 2× вне зависимости от позиции в смене.

Можно ли отозвать из отпуска работника с вредными условиями труда?

С 01.09.2026 — да, но только с его письменного согласия и только в исключительных ситуациях (предотвращение катастрофы, аварии, последствий стихийного бедствия). Работа в период отзыва оплачивается не менее чем в двойном размере.

Нужно ли устанавливать испытательный срок женщине с ребёнком 2 лет?

Нет. С 01.09.2026 установление испытательного срока для женщин с детьми до 3 лет запрещено. Условие об испытании в договоре будет ничтожным.

Что изменилось в расчёте сверхурочных при суммированном учёте?

С 01.09.2026 оплата считается по каждой смене отдельно, а не по итогам периода. Это позиция Верховного Суда РФ, закреплённая в новой редакции ст. 152 ТК РФ.

Куда жаловаться на нарушение?

В территориальную инспекцию Роструда, на портал «Онлайнинспекция.рф», в прокуратуру или суд. К обращению приложите документы: трудовой договор, расчётные листки, приказы, переписку.

Источники и что проверить

Актуальная редакция ТК РФ — pravo.gov.ru; ФЗ № 510-ФЗ от 28.12.2025; ФЗ № 90-ФЗ от 09.04.2026; ФЗ № 144-ФЗ от 25.05.2026; разъяснения Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф»; статья 5.27 КоАП РФ.

Если ищете работу в 2026 году, не ограничивайтесь вопросом «какая зарплата». Уточняйте договор, график, переработки, отпуск и оплату. Трудовой кодекс защищает не абстрактного работника, а конкретного человека — с подписью, табелем, приказом и расчётным листком.